Rättsfallsanalys – Almsjuridik
Det aktuella rättsfallet (AD 2024 nr 96)) aktualiserar en central fråga inom den svenska arbetsrätten: under vilka förutsättningar en arbetsgivare kan göra gällande att en anställning varit tidsbegränsad i situationer där ett skriftligt avtal saknas. Målet rörde en arbetstagare som efter anställningens upphörande hävdade att denne innehaft en tillsvidareanställning, med stöd i att något skriftligt avtal om visstidsanställning aldrig hade upprättats. Arbetsgivaren invände att det från rekryteringens början stått klart att det rörde sig om en tidsbegränsad anställning, något som enligt arbetsgivaren också kommunicerats muntligen.
Arbetsdomstolen fann i sin prövning att arbetsgivaren lyckats styrka att ett avtal om visstidsanställning hade träffats, trots avsaknaden av skriftlig dokumentation. Domstolen fäste särskild vikt vid arbetsgivarens etablerade rutiner för visstidsrekrytering, samt vid de vittnesmål som lämnades av bolagsföreträdare med mångårig erfarenhet av rekryteringsprocesser. Dessa vittnen hade varit direkt involverade i den aktuella anställningen och kunde på ett övertygande sätt redogöra för hur processen gått till. Domstolen synes därmed ha accepterat att tydliga interna rutiner och trovärdig muntlig bevisning i vissa fall kan väga upp frånvaron av skriftliga avtal.
Denna dom kan ses i ljuset av den så kallade presumtionsregeln i 5 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS), som föreskriver att om arbetsgivaren inte kan visa att en visstidsanställning har ingåtts, ska anställningen anses vara tillsvidare. Regeln infördes i dess nuvarande lydelse genom 2022 års reform av LAS (prop. 2021/22:176, s. 49 ff.), i syfte att stärka arbetstagares trygghet och motverka missbruk av tidsbegränsade anställningar. Presumtionsregeln ställer därmed ett tydligt krav på arbetsgivaren att kunna bevisa att en visstidsanställning faktiskt avtalats.
Tidigare praxis har betonat vikten av skriftlig dokumentation vid visstidsanställningar. Se t.ex. AD 2001 nr 20, där domstolen uttalade att det vid tvist om anställningens art i regel ankommer på arbetsgivaren att kunna presentera ett skriftligt avtal eller annan tydlig dokumentation som styrker att det rört sig om en visstidsanställning. Det nu aktuella fallet antyder att denna princip kan mjukas upp under vissa förutsättningar, vilket potentiellt kan ha betydelse för framtida bevisvärdering i liknande mål.
Samtidigt innebär domen inte någon generell avvikelse från lagens krav. Arbetsgivare måste fortsatt vara medvetna om att bevisbördan vilar tungt på dem i dessa situationer. Muntliga överenskommelser och interna rutiner kan i vissa fall accepteras som tillräcklig bevisning – men endast om de framstår som tillförlitliga och väl etablerade.
Mot denna bakgrund vill vi framhålla vikten av att skriftliga anställningsavtal upprättas i samtliga fall. Det bör tydligt framgå om anställningen är tillsvidare eller tidsbegränsad, samt vilken form av visstidsanställning det rör sig om (t.ex. särskild visstidsanställning enligt 5 § LAS) och vilken tidsperiod anställningen avser. Ett välformulerat skriftligt avtal är fortfarande det mest effektiva sättet att undvika rättsliga tvister och osäkerhet kring anställningsvillkor.
No responses yet